İşe alımı doğru yapmak, herhangi bir girişim veya KOBİ için zorlu bir iştir. Bir ekonomik gerileme, rekor bir enflasyon ve bir yaşam maliyeti krizi atın ve bu, gezinmek için ezici bir işe alım piyasası olabilir.
Bazı teknoloji şirketleri işten çıkarmalar yaparken, birçoğu yetenek için savaşmaya devam ediyor.
Tech Nation tarafından derlenen verilere göre, vasıflı işçilere olan talep Birleşik Krallık’ta mevcut olan dijital beceri düzeyini geride bıraktığından , teknik iş fırsatları 10 yılın en yüksek seviyesine ulaştı.
Ancak tüm bunlar teknoloji şirketlerinde işe alımları nasıl etkiliyor?
UKTN , Lloyds Bank ile ortaklaşa olarak, İngiltere’deki dört hızlı büyüme girişiminin kurucuları ve yöneticileriyle, mevcut işe alım piyasasına ilişkin deneyimlerini ve bu piyasada nasıl gezindiklerini öğrenmek için bir araya geldi.
İşte yuvarlak masa oturumundan öğrendiğimiz beş şey.
Büyük İstifa, Büyük Değişiklik oldu
Ücretlerdeki durgunluk, iş memnuniyetsizliği ve esnek çalışma politikaları arzusunun yol açtığı Büyük İstifa, 2021 boyunca milyonlarca milyon kişinin işini bıraktığını gördü.
Esnek kariyer pazarı Flexa’nın kurucusu ve CEO’su Molly Johnson-Jones’a göre , Büyük İstifa bu yıl “muhtemelen Nisan ayında bir kreşendoya ulaştı”.
O zamandan beri, “Büyük Değişiklik” olarak adlandırılan şeye yol açtığını söylüyor.
Bu eğilim altında, insanlar istifa edip uzaklaşmak yerine kendilerine uygun çalışma düzenlemelerine sahip bir şirket bulmak için eskisinden daha sık iş atlıyorlar.
Johnson-Jones, “İnsanların kendileri için doğru türde bir şirketi bulması şu anda müzikal sandalyelere benziyor” diye açıklıyor. “Ve sonra, muhtemelen önümüzdeki üç ila beş yıl boyunca bunun devam edeceğini düşünüyorum – oldukça istikrarsız ve çalkantılı bir ortam olacak.”
Learnerbly işyeri öğrenme platformunda insan deneyimi başkanı Lauren Gomes, Büyük İstifa’nın ülke genelindeki ekonomik belirsizlik nedeniyle “tereddütlü” bir değişiklik dönemine girdiğini kabul ediyor.
“Ancak bu kesinliğe sahip olduğumuzda çok daha iyi bir yükselişe sahip olacağımızı düşünüyorum, bu yüzden 2023 için oldukça umutluyum” diyor.
Tüm bunlar, girişimlerin politikaları ve kültürleri hakkında dikkatlice düşünmesi ve onları yalnızca en iyi adayları cezbetmek için değil, aynı zamanda sadık kalmalarını sağlamak için uyarlamaları gerektiği anlamına gelir.
Lloyds Bank iş geliştirme direktörü Jade Raeburn, “Yalnızca doğru insanları işe almak zor değil, elde tutma parçası gerçekten çok önemli” diyor.
VC destekli girişimler yetenek konusunda daha seçici davranıyor
Veriler, risk sermayedarlarının hâlâ yoğun bir şekilde yatırım yaptığını, ancak kime yatırım yapacakları konusunda daha seçici olduklarını gösteriyor. Aynı şey, işe alım söz konusu olduğunda birçok yeni girişim için de geçerli.
Çalışanlara sağlanan faydalar pazarı olan Juno’nun kurucusu ve CEO’su Ally Fekaiki, “Personel açısından en çok mücadele eden işletmeler çok yüksek oranda finanse edilen, yüksek yakıcı işletmelerdi” diyor . “Bu, çok yüksek bir girişim piyasası tarafından yaratıldı ve düzeltildi – bunun için çantayı elinde tutan insanların sıradan insanlar olması sadece bir utanç.”
Johnson-Jones, bazı şirketlerin yaklaşmakta olan durgunluktan “korktuğunu” ve “agresif işe alımlardan geri çekildiklerini” söylüyor.
Esasen, yeni başlayanlar işe alımları artırmadan önce bekle ve gör yaklaşımı benimsiyor. Bu arada, her işe almanın önemli olduğundan emin oluyorlar – bu, yalnızca iş piyasasında rekabet gücüne katkıda bulunan bir şey.
Gomes, “İşe alımlarımızı kesinlikle hayal gücümüzün zorlamasıyla hızla artırmıyoruz çünkü önümüzdeki birkaç ay içinde ne olacağını bilmiyoruz” diyor.
“Ama bizi aynayı kaldırıp ‘geçen yıl topladığımız tüm bu parayı yakmayacağız’ demeye zorluyor. Seri destekli bir şirket olduğunuzda her rolün ve her haftanın ne kadar önemli olduğu konusunda eleştirel bir şekilde düşünmeniz gerekir.”
Bu, cephe çalışanları için bir mobil uygulama olan Blink’teki Başkan Yardımcısı Simon White tarafından tekrarlandı .
“Bu konuda bir şirket olarak muhtemelen hiç olmadığımız kadar kasıtlı davrandık” diyor. “Ve bence bu, daha fazla finansmana veya bu konuşmalara geldiğimizde, gururla devam edebileceğimizi ve ‘hey, bu rolleri aldık, çünkü bu sonuca neden oldular’ diyebileceğimizi bilmemizi sağlıyor.”
En iyi yeteneklerin elinde daha fazla güç var
Beceri talebinin arzı aştığı bir iş piyasasında, çalışanlar çok daha fazla pazarlık gücüne sahiptir.
Bu, yeni başlayanların sadece maaş konusunda değil, aynı zamanda kültür, şirket misyonu ve esnek çalışma düzenlemeleri söz konusu olduğunda oyunlarını geliştirmeleri gerektiği anlamına gelir.
Johnson-Jones, “Altta yatan eğilim, çok iyi çalışanların ve adayların elinde daha fazla güç olduğu, çünkü daha fazlasını talep edebilecekleri ve daha fazlasını sunan şirketler bundan faydalanacak” diyor. “Ancak, piyasa tahminlerinde biraz daha kesinlik olana kadar faydalar muhtemelen gerçekleşmeyecek.”
Raeburn, Birleşik Krallık’taki yaşam maliyeti krizinin, şirketler üzerinde en iyi yetenekleri elde tutmak için rekabetçi maaşlar ödemelerini sağlama konusunda daha da fazla baskı oluşturduğunu söylüyor.
Raeburn, Lloyds’da desteklediği işletmelerin sadece maaşa yaklaşmanın en iyi yolunu araştırdıklarını, aynı zamanda personele esnek bir şekilde çalışması için güven verdiğini söylüyor.
Raeburn, “İş-yaşam dengesi, pandemi öncesi olduğundan çok daha önemli” diyor.
Aidiyet ve anlamlı çalışma her zamankinden daha önemli
Sadece ödeme yapma ve maaş çekme günleri geride kaldı. Millennials ve Gen Z çalışanları , bir işveren seçmenin en önemli nedenlerinden biri olarak sıklıkla bir amaç duygusundan bahseder.
Gomes, “Misyon ve anlamlı çalışmanın adaylar için çok önemli olduğunu düşünüyorum” diyor. “İşte duyduğumuz şey bu ve adayların ilk etapta başvurmalarının nedeni bu.”
Gomes, Learnerbly’nin “bu nedenle kültüre aşırı endekslendiğini” söylüyor.
Şunları ekliyor: “Bizim için bu daha çok, yalnızca bir intranette yaşayan bir PDF değil, aynı zamanda yaşanan ve solunan bir şey olan değerlerle desteklenmekle ilgili.”
Ya işçiler devam etmek isterse? White’a göre, bu o kadar da kötü bir şey değil.
“Bence büyük istifadan gördüğümüz gerçek pozitiflerden biri, işlerde kısa dönemleri normalleştirmemiz” diyor. “Önceden, insanlar mecbur hissettikleri için ya da özgeçmişimde bir yıldan az ya da Birleşik Krallık’ta iki yıldan az görünmesini istemedikleri için işlerinde kalıyorlardı.”
Devam etmenin “sosyal normalleşmesi”, hızlı büyüme ölçekleri için “gerçekten olumlu” diye ekliyor.
Fekaiki, “insanlar sadece aidiyet hissetmek için harika bir yer bulmak ve bir yıl olsa bile harika bir yıl geçirmek istiyor” diyor.
Onu “kariyerleri için bir fırlatma rampası” olarak kullanmak isteyen genç çalışanlar için “yeni başlayanlar için çok faydalı” olabileceğini de ekliyor.
Kültürünüzün herkese hitap etmesine gerek yok
Bazı insanları her zaman memnun edebileceğinizi ve tüm insanları bir süre memnun edebileceğinizi söyleyen bir söz vardır – ancak tüm insanları her zaman memnun edemezsiniz.
Johnson-Jones’a göre aynı şey şirket kültürü için de geçerli. İster iş-yaşam dengesi, ister esnek çalışma veya kişisel gelişim olsun, şirketler, herkese hitap etmeye çalışmak yerine, istedikleri kişiyi çeken faydaları sunmalıdır.
Yüksek tempolu bir başlangıç ortamı herkes için değildir ve şirketlerin potansiyel çalışanları ile bu konuda açık olması gerektiğini söylüyor.
“Herkese hitap etmeye çalışmaktan endişelenme, çünkü daha iyi insanlarla eşleşeceksin, daha mutlu olacaklar, daha iyi akılda kalacaksın” diye açıklıyor.
“Ve nihayetinde, işe alma hızını artıracak ve işe alma maliyetini azaltacak ve gelecekte çok kolay işe almanızı sağlayan gerçekten iyi bir işveren markası oluşturacaksınız. Bunun temeli böyle atılır. İnsanların kendi kendilerini seçmelerine izin verin.”
Lloyds Bank’ın ilişki yöneticileri teknoloji sektöründe deneyimlidir ve bu canlı endüstrinin daha da büyümesini desteklemeye isteklidir. İşletmenize nasıl yardımcı olabileceğimizi görüşmek için lütfen bugün iletişime geçin.
Steve Harris, Lloyds Bank’ta Birleşik Krallık teknoloji, KOBİ ve orta ölçekli şirketler başkanıdır.